Molto diverso in realtà.
Oggi parliamo di 'Job Description'. Qualcuno la chiama 'mansionario'.
E cominciamo con il chiederci a cosa serve.
- Domanda: a cosa serve?
- Risposta: a capire cosa serve.
- Domanda: per far cosa?
- Risposta: c'è scritto nella Job Description
La 'Job Description' - lo dice la parola - è la 'descrizione del posto di lavoro'.
A tutti i livelli.
Ci dice quali sono i requisiti necessari a ricoprirlo, il posto di lavoro, nonchè le responsabilità e attività che è chiamato a svolgere colui che lo ricopre.
Ricominciamo.
- Domanda: a cosa serve la Job Description?
- Risposta: a capire che cosa serve (per ricoprire la posizione descritta)
- Domanda: per fare cosa (per svolgere quali compiti, per avere quali responsabilità?)
- Risposta: c'è scritto nella Job Description (vedi sezione 'contenuti della posizione')
Bene. Adesso sappiamo di cosa stiamo parlando.
Almeno a grandi linee.
Ma le domande non sono finite.- Domanda: e tu, Sandra, che c'entri con la Job Description? Mica sei delle Risorse Umane!
- Risposta: ci mancherebbe altro. C'entro in quanto penso, lavoro, contribuisco a trovare soluzioni
- Domanda: e in quale modo contribuisci, per quanto riguarda la Job Description?
- Risposta: coinvolgendo i diretti interessati e i loro responsabili, nello scriverne di nuove e nel ranzare via qualche vecchio documento (sciatto, obsoleto) fatto ad uso e consumo di auditors o per altre situazioni una tantum. Nel convincere a mantenere la situazione sempre aggiornata.
Adesso, un passetto in avanti.
- Domanda: a cosa serve la Job Description?
- Risposta: a misurare
- Domanda (obiezione): eh no! Prima, per ben due volte, hai detto che serve " a capire cosa serve".
- Risposta: vero. Ma adesso stiamo facendo un passetto in avanti e quindi le cose mutano, si arricchiscono, apparentemente deviano: serve a misurare. Anche.
- Domanda: santa donna, a misurare cosa?
- Risposta: quanto la persona X (Mario Rossi) è in linea con i requisiti della posizione. Allo scopo di individuare i gap e provvedere alla necessaria formazione (in aula, on the job, come vi pare e soprattutto come necessario)
Lo sento: un coro di "oooohhhhh" (chi cantava, qualche anno fa, che "i bambini fanno ohh"? ).
Qui entriamo in un campo minato; allungando un attimo la gittata, ci infiltriamo nel rischiosissimo campo della valutazione della performance del personale: su cui non mi soffermerò. Gli HR sono pagati per questo e hanno l'elmetto in dotazione. Io, avendo soltanto la penna, praticamente sto disarmata.
Adesso veniamo al dunque.
- Domanda: dove ci vuole portare Sandra, in giornate così bollenti, con tutta questa popo' di introduzione?
- Risposta: a qualche tempo fa. A qualche secolo fa (ma non molti). A una professione particolare.
- siamo in estate
- le aziende comunque continuano a funzionare
- i cervelli ribollono nonostante l'aria condizionata (benedetta!) che attenta alle nostre gole.
Ma con una vena leggermente alterata però.
Forse.
E quindi vi parla della figura professionale del boia.
Per come era intesa ai tempi della rivoluzione francese (1789) o giù di lì.
O meglio: intorno a quei tempi, a partire dall'alba del Medio Evo e per vari decenni ancora, direi un secolo e più. Finchè, almeno alle nostre latitudini supposte civilizzate, non è stata sostanzialmente rivista (abolita?).
Ed ecco la 'Job Description' del boia (dei "bei" tempi).
- Scolarità richiesta: nessuna. Richiesta invece la provenienza familiare (i boia si tramandavano la professioni di padre in figlio, e si sposavano fra loro)
- Esperienza richiesta: a giudizio del supervisore (training on the job praticato dal padre, con certificazione 'orale' del raggiunto livello di competenza - decideva lui e stop)
- Contenuto della posizione:
- manutenzione delle attrezzature (mica era un impiegato statale il boia di allora: erano sue la forca, le lame. In sostanza si trattava di un imprenditore, e quindi a lui spettava il compito di garantirne la perfetta funzionalità: l'affilatura, per esempio)
- primo pezzo valido - PPV (provare prima dell'esecuzione che la macchina fosse del tutto funzionante)
- evidenza del raggiungimento degli obiettivi (nel caso della ghigliottina, la testa mozzata veniva mostrata agli astanti)
- 5S (la pulizia del patibolo, la rimozione dei resti, erano a suo completo carico)
- Compenso: non alto, e comunque sistematicamente corrisposto in modo che il committente (sperabilmente pubblico!), nella persona di colui che consegna materialmente in danaro, non avesse modo di toccare fisicamente il boia. Spesso il danaro veniva posto a terra, e da lì il boia lo raccoglieva. letteralmente: non sporcarsi le mani. Si trattava di un modo che faceva salvi tutti: il committente,che delegava a un "immondo" le azioni in realtà da lui stesso decise, e il boia stesso, abituato a sentirsi "immondo" (vedi punto 1: chi non era boia, con i boia non si imparentava. Erano i reietti).
Henri Sanson lasciò nel 1848 un libro di memorie, pubblicato da una casa editrice italiana solo nel 1925, con tutti i dettagli della professione; il quale in particolare si concentrava sull'operato nel periodo immediatamente successivo alla Rivoluzione Francese.
Il nonno di Henri fu colui che raggiunse il picco di produttività nel quinquennio 1789 - 1794: oltre 2900 esecuzioni effettuate (fra cui quelle di Maria Antonietta e re Luigi). Un vero recordo, credo (spero) rimasto imbattuto.
Ma anche questa professione, ironia della sorte!, presentava i suoi pericoli. Un figlio del recordman, nel mostrare una testa mozzata, si sbilanciò e cadde, morendo.
Un infortunio sul lavoro su cui non si aprì alcuna indagine, nè si fece clamore.
Erano altri tempi. L'INAIL, la ASL, la Polizia Giudiziaria, erano di là da venire.
Ritornando al dunque.
- Domanda: dove ci vuole portare Sandra, in giornate così bollenti, con tutta questa popo' di introduzione?
- Risposta: non lo so di preciso. A riflettere.
